Training Need Assessment

Training Need Assessment

Menurut aguinis & kraiger, wexley (dalam McKenna 2012) Penilaian kebutuhan tersebut dapat dipertimbangkan pada tiga tingkat analisis :

1. Analisis Organisasi
Dalam memeriksa tujuan organisasi, terutama pengaplikasian mereka, ini memungkinkan untuk mengidentifikasi hambatan dalam prestasi mereka serta cara untuk mengeksplorasi.Ini bisa mencakup sebagai berikut :- Ada perencanaan produksi dan pengendalian yang buruk, kesalahan tidak dapat diterima, manajemen dan pembagian kerja yang buruk- Ada kebutuhan untuk meningkatkan kemampuan- Ada kepercayaan bahwa pelatiihan memiliki bagian untik bermain dalam membangun kemampuan- Perkembangan tertentu penginformasian kebutuhan dalam pelatihan

2. Analisis Tugas
Pendekatan ini berfokus pada tujuan dan hasil dari tugas yang dilaksanakan oleh para tenaga kerja. Langkah pertama dalam menganalisis tugas atau pekerjaan adalah untuk memastikan bahwa hasil prosedur pekerjaan yang ada konsisten dengan tujuan keseluruhan organisasi. Untuk menentukan keberhasilan perilaku karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan diidentifikasi melalui analisis tugas, meliputi :
a. Pengetahuan (Knowledge)
b. Keterampilan (Skills)
c. Sikap (Attitude)

3. Analisis Individu
Proses penilaian kebutuhan ini menempatkan pada karyawan yang membutuhkan pelatihan, serta jenis pelatihan yang dibutuhkan.
Teknik assessment digunakan dalam kombinasi untuk menilai orang orang dengan tujuan tertentu.
Istilah Assessment center method pusat digunakan untuk menguraikan satu situasi dimana metodologi assessment yang sama digunakan tanpa memperhatikan derajat pelaksanaan atau lokasi dari proses bender (dalam munandar, 2001).

Tujuan Assessment center menurut Kraut (dalam munandar, 2001) sebagai berikut :
1. seleksi dari tenaga kerja dengan kecakapan yang baik untuk dipromosikan menjadi manajerial
2. identifikasi dari tenaga kerja yang memiliki potensi manajemen pada permulaan dini dari karir mereka
3. penempatan para tenaga kerja sesuai dengan bakat mereka dan untuk pengembangan tenaga kerja yang lebih baik
4. pengembangan diri agar mampu membantu orang lain mengenali dan meningkatkan kemampuan mereka

Untuk mencapai pelatihan yang efektif dibutuhkan program pelatihan atau pengembangan (munandar, 2001) :
1. Identifikasi kebutuhan pelatihan atau studi pekerjaan (job study)
2. Penetapan sasaran pelatihan/pengembangan
3. Penetapan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya
4. Penetapan metode pelatihan/penyajiannya
5. Pencobaan dan revisi
6. Implementasi dan evaluasi

EVALUASI

Evaluasi adalah suatu kegiatan yang dilakukan ketika pelatihan telah dilaksanakan, tujuannya agar dapat mengetahui apakah program yang sudah dijalankan dapat diterapkan dalam pekerjaan atau tidak, apakah terdapat aspek perubahan dalam bekerja, dan untuk mengetahui aspek tingkat unjuk kerja yang dicapai (sejauh mana sasaran program pelatihan tercapai).
Menurut Witzel (Dalam McKenna, 2012). Pelatihan harus sesuai dengan tujuan.
Tujuannya harus untuk membuat bisnis lebih kuat, lebih sehat, dan lebih kreatif. Ini berarti bahwa program pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan bisnis, jika tidak, maka upaya mereka sia-sia. Kirkpatrick (Dalam McKenna, 2012) menyediakan kerangka kerja dengan mengumpulkan informasi yang bertujuan untuk mengevaluasi pelatihan. Terdiri dari empat tingkat, sebagai berikut :
1. Reaction : Reaksi dari peserta pelatihan. Seperti respon pada kesulitan, dan kedalaman pelatihan
2. Learning : Pembelajaran dari peserta pelatihan. Seperti pengetahuan yang diperoleh sebagai hasil dari pelatihan. Pada tahap pembelajaran ini diberikan pretest dan posttest pelatihan untuk mengetahui sejauh mana peserta pelatihan telah mencapai hasil belajar pada sesi latihan.
3. Behaviour : Perilaku peserta pelatihan pada pekerjaan. Sejauh mana peserta pelatihan menunjukkan keterampilan yang diperoleh selama pelatihan ketika mereka kembali ke tempat kerja.
4. Results : Sejauh mana pelatihan yang dihasilkan berdampak pada efektivitas organisasi

Kraiger, Ford, & Salas (Dalam Munandar, 2001) membedakan antara penilaian program pelatihan dan efektivitas program pelatihan. Penilaian pelatihan mengacu pada satu system untuk mengukur apakah paratrainee mencapai sasaran pembelajarannya, Tujuan ini berkaitan dengan proses pembelajaran yang berlangsung selama program pelatihan. Sedangkan efektivitas pelatihan berkaitan dengan tercapai tidaknya sasaran yang telah direncanakan yang mencakup pembelajaran dan pengalihan pelatihan (kemampuan mengalihkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dipelajari selama program pelatihan ke dalam pelaksanaan pekerjaan sehari-hari). Tujuan ini berkaitan dengan pengalihan pelatihan (transfer of training).

DAFTAR PUSTAKA

Munandar, A.S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI Press)

McKenna, Eugene. (2012). Business Psychology and Organizational Behaviour (5th ed.). New York, NY: Psychology Press

Training & Development

Training & Development

1. Definisi serta tujuan umum Pelatihan dan pengembangan Menurut Sikula (dalam Munandar, 2001) :

a. Definisi Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan adalah :
- Proses pendidikan jangka pendek
- Menggunkan prosedur sistematis dan terorganisir
- Tenaga kerja nonmanajerial mempelajari pengetahauan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.

Pengembangan adalah :
- proses pendidikan jangka panjang
- Menggunkan prosedur sistematis dan terorganisir
- Tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahauan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum

b. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

- Meningkatkan Produktivitas
Produktivitas adalah keluaran dibagi dengan masukan. Salah satu unsur keluaran adalah prestasi kerja. Jadi, prestasi kerja meningkat, keluaran meningkat, produktivitas meningkat
- Meningkatkan Mutu
Meningkatkan kualtias atau mutu akan membuat pekerja menjadi berpengetahuan dan berketerampilan baik dapat meminimalisir kesalahan dan cermata dalam bekerja
- Meningkatkan ketetapan dalam perencanaan sumber daya manusia
Akan membantu untuk memenuhi kebutuhan perusahaan akan tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan tertentu dimasa yang akan mendatang
- Meningkatkan semangat kerja
Suatu rangkaian positif salah satunya semangat dalam bekerjadapat dihasilkan dari program pelatihan dan pengembangan
- Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik
Pelatihan dan pengembangan dapat menarik tenaga kerja yang memiliki potensi yang baik
- Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
Pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari kecelakaan dan dapatmenimbulkan lingkungan kerja yang aman.
- Menghindari keusangan (Obsolescence)
Pelatihan dan pengembangan perlu dilakukan terus menerus agar para tenaga kerja dapat mengikuti perkembangan terakhir dalam bidang kerja mereka masing masing
- Menunjang pertumbuhan pribadi
Tidak hanya menguntungkan perusahaan tapi menguntungkan tenaga kerja sendiri.

2. Teori pembelajaran

Ada dua aliran besar yang akan dibahas di teori belajar menurut Chisnall (dalam munandar, 2001) yaitu :
- Teori keterkaitan
Didasarkan pada asosiasi antara rangsangan dan jawaban, pembelajaran dipostulasi sebagai suatu pengembangan perilaku (jawaban) sebagai hasil dari suatu subyek dipaparkan kepada suatu rangsang.
1. Pos Reinforcement
2. Avoidance learning
3. Extinction
4. punishment
- Teori kognitif
Teori pembelajaran utama yang lain mencakup proses penyadaran atau pemahaman (insight) dan kognitif (pengenalan).

3. Konsep dan prinsip pembelajaran

a. Konsep pembelajaran
Minner (dalam munandar,2001) mengajukan lima kinsep pembelajaran agar proses pembelajaran efektif yaitu :
- Motivasi
- Pengukuhan kembali
- Pengetahuan tentang hasil
- Praktek aktif dan pembelajaran melalui penghayatan (experiental learning)
- Pemindahan dari pelatihan (transfer of training)

b. Prinsip pembelajaran
Maier dan verser (dalam munandar, 2001) mengatakan bawa aspek pembelajaran yang terlibat dalam program pelatihan keterampilan teknik, program pelatihan penyeliaan dan program pengembangan eksekutif. Adalah :
- Aturan aturan untuk pembentukan asosiasi
- Hal hal yang membantu pembelajaran selektif
- Yang perlu diperhatikan yang pembedaan pengindraan
- Hal hal yang membantu diperolehnya keterampilan
- Pembelajaran yang lebih baik melalui pemahaman
- Mengubah sikap

4. Penyusunan program pelatihan dan pengembangan
- Identifikasi kebutuhan pelatihan atau studi pekerjaan (job study)
- Penetapan sasaran pelatihan/pengembangan
- Penetapan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya
- Penetapan metode pelatihan/penyajiannya
- Pencobaan dan revisi
- Implementasi dan evaluasi

Referensi :

Munandar, A.S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press.

Dinamika Kelompok dan Team Building

Definisi Dinamika Kelompok
Orang-orang yang beroperasi dalam kelompok yang mempengaruhi kinerja dan kepuasaan kerja anggota kelompoknya.
Dinamika kelompok adalah suatu kelompok yang teratur dari dua individu atau lebih yang mempunyai hubungan psikologis secara jelas antara anggota yang satu dengan yang lain. (Santoso, 2009)


1. Roles and Relationship : Cara-cara dimana kelompok dan anggota kelompok berinteraksi dengan satu sama lain untuk menjalni peran/kerja mereka masing-masing

2. Influence Pattern : Adalah pola yang ada di dalam group itu sendiri

3. Communication and Coordination : Bagaimana cara mereka berkomunikasi dan berkordinasi dengan baik antar individu dalam kelompok itu sendiri

4. Konflik Resulution Method : Metode yang dapat menyeleseikan setiap konflik di dalam kelompok

5. Ballance between task and Social goals : Bagaimana mereka menyelesaikan apa yang menjadi bagian tugas mereka masing-masing di dalam kelompok sesuai dengan tujuan 

6. Dominant Pattern :Pola dominan yang sudah di ketahui oleh setiap anggota kelompok

Definisi Team BuildingTeam building 

adalah proses meningkatkan efektivitas tim, dan istilah ini sering digunakan bergantian dengan pengembangan tim (Hogg & McInerney, 1990)

Model Pembangunan Kelompok

1. Forming

-Tingkat tugas : fokus pada sifat pekerjaan yang harus dilakukan dan bagaimana cara yang terbaik untuk melakukannya dengan sumber daya yang ada
- tingkat sosial :anggota mencoba untuk membentuk perilaku yang paling tepat untuk mengadopsi (memulai dengan hati hati) dan melihat ke pemimpin untuk bimbingan

2. Storming
- Tingkat tugas : mmunculnya perlawanan emosional dengan tuntutan pekerjaan, terutama ketika individu mengalami ketidakcocokan antara tuntutan pekerjaan dan interpretasi sendiri dari pekerjaan
- Tingkat sosial : pendapat anggota terpolarisasi, terutama pada isu-isu kunci intrpersonal

3. Norming

- tingkat tugas : ada pertukaran yang terbuka antara pandangan dan perasaan
- tingkat sosial : kohesi kelompok berkembang

4. performing

- tingkat tugas : solusi untuk masalah yang muncul, dan upaya mengatasi konstruktif yang dibuat untuk menyelesaikan pekerjaansolusi untuk masalah yang muncul, dan upaya mengatasi konstruktif yang dibuat untuk menyelesaikan pekerjaan

- tingkat sosial :
kelompok telah mengembangkan cara untuk tujuan anggota yang berkaitan satu sama lain dalam kinerja tugas dan fungsi, dengan fleksibilitas yang jelas

5. adjournment :

- kegiatan kelompok sementara dan campuran emosi dalam bentuk euforia

Tim kinerja tinggi
- Kemampuan dan keterampilan
- Komitmen untuk spesifik, menantang, dan tujuan yang jelas. Tujuan yang saling bergantung
- Potensi, dukungan sosial, berbagi beban kerja, kominikasi dan koordinasi
- Reward
- Ukuran



Referensi :
McKenna, Eugene. 2012. Business Psychology and Organizational Behaviour, 5th ed. New York: Psychology Press.

Goerge,Jennifer.M (2012).Understanding and Managing Behavioral Organization (sixth edition). : Pearson

Santoso. 2019
Hogg. & McInerney. 1990

Perbandingan Antara Tim dan Grup

Definisi Tim dan Grup

                Tim dan grup adalah kata yang sering digunakan secara bergantian. beberapa akademisi mengungkapkan sangat sulit membedakan antara tim dan grupm(Guzzo & Dickson, 1996).

namun ada beberapa argument bahwa terdapat perbedaan antara grup dan tim :

Tm dapat digambarkan sebagai sekumpulan orang dalam jumlah kecil dengan kemampuan yang dapat saling melengkapi satu sama lain dan memiliki tujuan, performance goals, dan pendekatan yang mengharuskan mereka untuk bertanggung jawab (moorhead & Griffin, 2010).

Grup yaitu setiap perilaku anggota dalam grup dipengaruhi oleh norma bersama seperti standar perilaku dan harapan yang berusaha untuk mencapai tujuan dengan keadaan saling tergantung dan saling membantu dan menolong, anggota grup berinteraksi untuk menyelesaikan tugasnya yang berada dibawah pengaruh pemimpin atau ketua.

berikut perbandingannya secara variabelnya :

Types of Group

1. Formal and Informal

Formal : tujan dan peran anggota telah ditentukan

Informal : Tujan dan peran muncul ketika anggota saling berinteraksi

2. Primary and secondary

Primary : Grup kecil, saling melakukan kontak wajah dan memiliki hubungan dekat. seperti keluarga

secondary : grup besar dan memiliki budaya yang berbeda, serta letak geografis jauh. misalnya perusahaan

3. Reference

memiliki daya tarik tertentu, sehingga membuat ingin bergabung atau hanya sekedar mengidentifikasi.

4. Coacting

Anggota dapat melakukan tugas lain yang sama atau beda dan melakukannya secara independen

5. counteracting

kelompok saling bersaing untuk mendapatkan sumber daya tertentu

Type of Team

1. Cross Functional Teams

normalnya terbentuk kurang lebih dari level hirarki yang sama, namun berasal dari area fungsional yang berbeda didalam maupun diluar organisasi, dan mereka bergabung untuk melakukan tugas tertentu.

2. Project Teams

hampir sama dengan Cross functional teams, namun keberadaanya sementara

3. Work Teams

relatif permanen dan terikat dalam pekerjaan sehari hari

4. Top Managements Teams

merujuk pada grup kecil yang terdiri dari orang orang paling berpengaruh

5. Venture Teams

memanfaatkan sumber daya kreatif dalam organisasi

6. Self Managed Teams

terdiri dari perencanaan dan jadwal kerja, kontrol kolektif atas kecepatan kerja, pengambilan keputusan dan pemecahan masalah.

7. Quality Circles

berfokus untuk meningkatkan kualitas dan efektifitas.

8. Virtual Teams

sebagai kelompok tugas tersebar fisik yang melakukan urusannya melalui tekhnologi informasi.

Referensi :

McKenna, E.2012. Business Psychology and Organizational Behavior, 5th ed, Psychology press, USA and Canada.
moorhead & Griffin. 2010
Guzzo & Dickson. 1996

perbandingan antara tim dan grup